Mobbing to usystematyzowana forma przemocy, głównie psychicznej, której sprawcą jest osoba współpracująca (przełożony, podwładny lub współpracownicy).
Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94(3) § 2 K.P.).
Lista zachowań, które zaliczone zostały przez szwedzkiego lekarza i psychologa Heinza Leymanna do grupy zachowań mobbingowych. Na bazie swoich badań wyróżnił 45 zachowań, które zestawił w pięciu kategoriach, odnosząc je do funkcjonowania osobistego i zawodowego. Zachowania te mogą być prezentowane zarówno przez jedną osobę, jak i ich większą grupę. Zdaniem Leymanna, wystarczy doświadczać jednego zachowania z przedstawionej listy, by mówić o mobbingu.
1. Działania wpływające negatywnie na procesy komunikowania się w zakładzie pracy:
- ograniczanie lub utrudnianie przez przełożonego lub współpracowników możliwości wypowiadania się,
- stałe przerywanie wypowiedzi,
- reagowanie na wypowiedzi i uwagi podniesionym głosem, krzykiem, wyzwiskami, ubliżaniem i groźbami,
- stała krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego,
- napastowanie przez telefon,
- pogróżki i groźby pisemne i ustne,
- prezentowanie poniżających, obraźliwych gestów, spojrzeń o ładunku emocjonalnym jednoznacznie negatywnym,
- operowanie językiem obfitującym w różnego rodzaju aluzje, unikanie jasnego wypowiadania się wprost.
2. Działania negatywnie wpływające na relacje społeczne w zakładzie pracy:
- unikanie przez przełożonego kontaktu z osobą, rozmów z nią,
- fizyczne i społeczne izolowanie osoby (np. umieszczanie jej w osobnym pokoju z zakazem komunikowania się z innymi osobami),
- zakazywanie pracownikom kontaktu z osobą,
ignorowanie, celowe niedostrzeganie osoby w środowisku pracowniczym, przechodzenie obok obojętnie, traktowanie jak powietrze.
3. Działania wpływające na negatywny wizerunek osoby w środowisku pracowniczym:
- obmawianie, rozsiewanie plotek, wymyślanie przezwisk,
- podejmowanie prób ośmieszenia i skompromitowania osoby, różnych sfer jej życia,
- żarty na temat życia osobistego danej osoby,
- parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów i mimiki osoby,
- atakowanie poglądów politycznych, przekonań religijnych, ogólnie pojętego światopoglądu,
- wyśmiewanie i atakowanie osoby ze względu na jej narodowość, kolor skóry, orientację seksualną,
- wyśmiewanie niepełnosprawności, kalectwa lub jakichś cech osobliwych dla osoby,
- sugerowanie choroby psychicznej, kierowanie na badania diagnostyczne,
- zwracanie się do osoby z użyciem wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających, poniżających wyrażeń,
składanie propozycji o charakterze seksualnym.
4. Działania uderzające w pozycję zawodową:
- wydawanie poleceń służbowych wymuszających wykonywanie obraźliwych prac naruszających godność osobistą,
- fałszywe ocenianie zaangażowania w pracę,
- kwestionowanie podejmowanych decyzji,
- nieprzydzielanie osobie żadnych zadań do wykonania, by wykazać jej zbędność,
- zlecanie określonych zadań, po czym manifestacyjne ich odbieranie,
- wydawanie absurdalnych, sprzecznych lub bezsensownych poleceń,
- przydzielanie zadań powyżej lub poniżej możliwości i umiejętności osoby,
przydzielanie wciąż nowych zadań z nierealnym terminem ich wykonania w celu zdyskredytowania ofiary.
5. Działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie osoby:
- zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, przewyższających fizyczne możliwości osoby,
- grożenie przemocą fizyczną,
- znęcanie się fizyczne,
- przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez danego pracownika,
- działania o podłożu seksualnym, molestowanie seksualne,
- wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub w miejscu zamieszkania ofiary.
Podział ten ma ułatwić pracownikom nazwać zachowania, których doświadczają w miejscu pracy, a także pomóc pracodawcy odpowiednio rozpoznać te zachowania, które sam obserwuje lub o których słyszy, że mają miejsce w jego zakładzie pracy.
Przedstawiona lista to tylko przykładowe zachowania, które mogą przerodzić się w mobbing. W dobie zdobyczy XXI wieku należy się liczyć z faktem, że z pomocą technicznych możliwości, znacząco może wzrosnąć liczba ludzkich zachowań o charakterze terroru psychicznego.
Lista przykładowych działań i zachowań, które występują w mobbingu uczelnianym:
- dyskredytowanie osoby, lub nieuzasadnioną, nie merytoryczną, krytykę jego pracy,
- rozpowszechnianie nieuzasadnionych, złośliwych plotek, anonimów, często na tematy osobiste, np. o braku zrównoważenia, niewłaściwych cechach charakteru, o chorobie psychicznej, niewykonaniu obowiązków, których nie przydzielono, albo zablokowano wykonanie pomimo przydziału,
- publiczne upokarzanie np. wobec studentów, innych pracowników, na zebraniach naukowych itp.,
- ignorowanie pracownika przy tworzeniu zespołów badawczych, dydaktycznych, przy nagradzaniu itp.,
- przydzielaniu pracownikowi obowiązków poniżej, albo powyżej jego kwalifikacji lub takich, których nie może w ogóle wykonać, albo wynikają z pobudek innych niż dobro pracowników danej jednostki organizacyjnej,
- wyszydzanie pracownika, stosowanie gróźb np. zastraszanie zwolnieniem z pracy, czy też bezpodstawną negatywną oceną,
- wydawanie sprzecznych poleceń lub poleceń niezgodnych z prawem, zlecanie wykonania prac bezsensownych, odbieranie prac wcześniej zadanych/uzgodnionych do wykonania,
- nieudzielanie informacji np. o przydziale zajęć dydaktycznych, a następnie oskarżanie, że zajęcia nie zostały przeprowadzone,
- nieuzasadnione zarzuty o brak etyki, o negatywne oddziaływanie na kolegów, studentów, bez wykazania zasadności zarzutów,
- nieuzasadnione zarzuty o brak kwalifikacji, bez wykazania zasadności zarzutów,
- wymuszanie dopisywania innych pracowników do wykonywanej jednoosobowo pracy, aby np. pomniejszyć rolę, osiągnięcia,
- grożenie przemocą fizyczną.
Lista działań mobbingowych stosowanych na uczelniach może być znacznie dłuższa. To zależy od możliwości i „pomysłowości” mobberów.
Aby mówić o mobbingu, dane zachowanie musi spełnić następujące kryteria:
- zachowanie powtarza się – nie jest to czyn jednorazowy i przypadkowy,
- zachowania są ciągłe i konsekwentne,
- zachowanie trwa przez dłuższy czas – długość tego okresu ma charakter indywidualny; może to być kilka tygodni, miesięcy lub nawet lat,
- działanie ma charakter celowy – osoba, która stosuje mobbing zdaje sobie sprawę co robi, jest świadoma skutków, jakie zachowania mobbingowe mogą wywrzeć na obranej osobie – i właśnie osiągnięcie tych skutków jest celem mobbera,
- zachowanie zazwyczaj ma charakter terroru psychicznego; zdecydowanie rzadziej przyjmuje formę agresji fizycznej,
- działania wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodują poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Warto jeszcze pamiętać, że:
- pracownik mobbingujący (mobber) wykorzystuje swoją przewagę nad ofiarą – autorytet, wiek, zależność służbową, popularność interpersonalną itp.,
- w przeważającej liczbie przypadków mobbing nie jest działaniem tylko jednej osoby, a grupy osób współpracujących ze sobą w prześladowaniach ofiary,
- zazwyczaj działania mobbingowe są ukrywane przed otoczeniem, dzieją się za zamkniętymi drzwiami, w białych rękawiczkach, jedynie w obecności osób, które uczestniczą w dręczeniu osoby; jak tylko w pobliżu pojawia się osoba niebiorąca udziału w tym procederze, negatywne zachowania ustają, a wręcz mogą przybrać formę zachowań miłych, pomocnych i życzliwych, oczywiście pozornie,
- zwykle takiej osobie i osobom z jej otoczenia próbuje się wmówić, iż dana osoba ma zaburzenia natury psychicznej,
- dużą rolę w mechanizmie działań mobbingowych stanowi szkodzenie opinii osoby.
Zachowania, które mobbingiem nie są, a często są z nim mylone:
- jednorazowy akt poniżenia, ośmieszenia, zlekceważenia pracownika – niezależnie od tego, jak niewłaściwe jest traktowanie pracowników/współpracowników, nie można go klasyfikować jako mobbing (ale można by już klasyfikować jako molestowanie),
- uzasadniona krytyka – zwracanie uwagi pracownikowi, wskazywanie błędów, sugerowanie poprawy w sytuacjach niewywiązywania się z obowiązków, bądź wywiązywania się w sposób nierzetelny oraz dający efekty niskiej jakości, to zachowania jak najbardziej słuszne i leżące w kompetencjach kadry kierowniczej,
- konflikt – sytuacje, w której ludzie się nie lubią, wzajemnie się konfliktują; konflikt od mobbingu różni się tym, że w sytuacji konfliktowej obie strony teoretycznie dążą do jej rozwiązania, w mobbingu nie ma o tym mowy,
- warunki pracy niespełniające wymogów bhp – złe warunki pracy można by uznać za mobbing jedynie wówczas, gdy są one wymierzone wobec jednej osoby, która doświadcza również szykan w innej postaci,
- poczucie dyskomfortu w pracy, niezadowolenie z przydzielanych obowiązków, niechęć do realizacji wyznaczonych zadań, znudzenie pracą, niespełnianie się w pracy, brak poczucia satysfakcji,
- stres związany z przydzielanymi obowiązkami, praca wymagająca, trudna,
- pociąganie pracownika do odpowiedzialności z powodu łamania praw pracowniczych, niewypełniania swoich obowiązków,
- stawianie wysokich wymagań co do jakości pracy.
Jeśli uważasz, że jesteś mobbowany możesz zgłosić sprawę do nas, tj. do Centrum Wsparcia Społeczności Akademickiej PK (CeWSA PK). W tym celu złóż pisemne zgłoszenie wypełniając formularz stanowiący Załącznik nr 3 do Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej (WPA_M) w Politechnice Krakowskiej.
Opisz dokładnie sytuację, w której się znajdujesz z podaniem konkretnych działań lub zachowań, mogących świadczyć o mobbowaniu Twojej osoby. Im bardziej szczegółowo opiszesz stan faktyczny z podaniem czasu i miejsca zaistniałych zdarzeń, okoliczności im towarzyszące, świadków, wskażesz sprawcę oraz konkretne dowody na poparcie opisanych okoliczności, świadczących o mobbingu, tym szybciej i sprawniej sprawa będzie rozpatrzona przez Komisję Antymobbingową PK.
Zgłoszenia przyjmowane są w każdą środę w godz. 9.00-10:45 przez p. Elżbietę Jarosińską (pok. 224 II piętro, budynek WIŚiE – miejsce tymczasowe) w zaklejonej kopercie.
Zgłoszenia anonimowe nie będą rozpatrywane.
- Jasny podział kompetencji i zadań.
2. Precyzyjny system oceny pracowników.
3. Przejrzysty i sprawiedliwy system wynagradzania i awansowania pracowników.
4. Swobodny przepływ informacji pomiędzy pracodawcą a pracownikami.
5. Organizacja pracy uwzględniająca indywidualność pracowników.
6. Brak pełnej centralizacji – gotowość do delegowania uprawnień.
7. Motywacja ekonomiczna i pozaekonomiczna.
8. Pozytywne struktury nieformalne.
9. Integracja pracowników.
10. Brak nadmiernej kontroli podwładnych.
11. Dobór właściwego stylu kierowania.
12. Wzajemny szacunek.
13. Odpowiednia rekrutacja i selekcja personelu, zwłaszcza działu kadr.
14. Inwestowanie w pracowników.