Konflikt czy już mobbing?

Zjawisko mobbingu w miejscu pracy jest coraz częściej uznawane za poważny problem społeczny. Nadal jednak budzi sporo kontrowersji z uwagi na trudności w jego realnej ocenie. Jest tematem uwagi wielu podmiotów zajmujących się dbaniem o środowisko pracy wolne od konfliktu poprzez budowanie takiej atmosfery, by nie dopuszczać do wystąpienia mobbingu.

Na zjawisko mobbingu po raz pierwszy zwrócili uwagę dwaj psychiatrzy, tj. Carroll Brodksy (1976) z USA i Heinz Leymann (1990) ze Szwecji. Samo zjawisko mobbingu określane jest również jako terror psychiczny, bullying, nękanie w pracy czy emocjonalne znęcanie się. Niezależnie od stosowanego nazewnictwa zjawisko to dotyczy tylko i wyłącznie pracownika w rozumieniu Kodeksu Pracy (art. 2 kp), który narażony został na działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94(3) § 2 kp), przy czym wszystkie te elementy muszą wystąpić łącznie.

Działania i zachowania uporczywe należy rozumieć jako trudne do samodzielnego przezwyciężenia przez daną osobę w normalnych warunkach. Natomiast długotrwałe działanie nie ma jasnego wyjaśnienia, nawet z punktu widzenia polskiego ustawodawstwa. W efekcie z mobbingiem możemy mieć do czynienia również w przypadku działań kilkutygodniowych o ile są one w tym krótkim czasie zbyt intensywne. Czas trwania danego działania lub zachowania ma znaczenie przy rozróżnieniu zjawiska mobbingu od tzw. naruszenia dóbr osobistych, które często z mobbingiem są mylone.

Zgodnie z art. 23 Kodeksu cywilnego, dobra osobiste człowieka, takie jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Zgodnie z art. 11(1) Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Pomimo tego, że godność człowieka jest podstawowym dobrem osobistym danego pracownika, to jest najczęściej narażona na brak jej należytego poszanowania.

Zachowania pracodawcy polegające m.in. na słownej lub czynnej zniewadze,
dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych – to naruszenie godności pracowniczej 

– (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 21 października 2008 roku, II PK 71/08)

Ważną kwestię stanowi tzw. model ofiary rozsądnej, która cechuje osoby o niedojrzałej osobowości lub z problemami osobistymi, która nie potrafi przyjąć racjonalnych argumentów. Taka osoba będzie odbierać pewne sytuacje w sposób zupełnie inny niż przeciętna osoba, np. będzie reagować nadmiernym płaczem czy poczuciem, że jest osobą prześladowaną. Przykładem może być krytyka lub ocena jej pracy, na którą zareaguje agresją lub zwykłym „obrażeniem się”. Trzeba jednak pamiętać, że prawem, a wręcz obowiązkiem przełożonego jest ocenianie działań podległego mu pracownika i wymaganie od niego efektywnej pracy. Jeśli więc mamy do czynienia z negatywną oceną pracy pracownika, to nie należy jej odbierać jako krzywdzącej, bo nie oceniana jest osoba, tylko jej praca. Zadaniem kierownika w takiej sytuacji jest odniesienie się tylko i wyłącznie do faktów i wyrażenie uzasadnionej krytyki w sposób asertywny.

Agresywny sposób komunikacji jest niedopuszczalny. Wyrażona w sposób agresywny lub nieuzasadniona krytyka może być potraktowana jako naruszenie dóbr osobistych (albo mobbing, jeżeli będziemy mieć do czynienia z powtarzalnością takiego zachowania). Trzeba jednak pamiętać, że uzasadniona krytyka wyrażona w sposób asertywny jest ważnym elementem stosunku przełożony-pracownik. Jeżeli pracownik nie będzie akceptował oceniania swojej pracy przez przełożonego, to pomiędzy nimi może dojść do konfliktu. Nierozwiązany zaś poprawnie konflikt może szybko przerodzić się w mobbing.

Mobbing jest przestępstwem, usystematyzowaną formą przemocy, głównie psychicznej, której sprawcą może być osoba współpracująca (tj. przełożony, podwładny lub współpracownicy). Natomiast samo egzekwowanie pracy czy postawy w pracy przez pracodawcę, kontrola pracy pracownika, wydawanie poleceń służbowych czy zwracanie uwagi pracownikowi, niewywiązującemu się ze swoich obowiązków, nie jest mobbingiem. Warto jednak zwrócić uwagę na formę przekazu, by rozmowa z pracownikiem o ewentualnych konsekwencjach jego niedociągnięć była spokojna. W takiej sytuacji sprawdza się metoda łagodnie w formie, stanowczo w treści. Tylko w spokojnej atmosferze może dojść do skomunikowania i wzajemnego usłyszenia się. Inaczej odbiorca zatrzyma się na nieakceptowanej przez siebie agresywnej formie wypowiedzi i do skomunikowania obu stron nie dojdzie.

Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje mobbing jako obraźliwe i mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie bezustanne, negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozpowszechnianie fałszywych informacji.

Badania dowodzą, że mobbing jest procesem przebiegającym w trzech etapach:

ETAP I – to etap konfliktu, który początkowo jest niewielki, ale z czasem zaczyna się rozwijać i narastać. Może się zdarzyć, że w tej fazie mobbingu nie uda się wyodrębnić wyraźnego konfliktu. Jeśli jednak zaistnieje, to pracodawca ma obowiązek go poprawnie rozwiązać. Jeśli na tym etapie konflikt zostanie niewłaściwie rozwiązany przez pracodawcę lub zostanie przez niego zignorowany i w ogóle nie będzie rozwiązany, to może dojść do etapu II.
Konsekwencje dla pracownika: obniżenie swojej samooceny, poczucie izolacji, złe samopoczucie, strach przed pójściem do pracy, mogą się pojawić dolegliwości związane z bólami brzucha, zaburzenia koncentracji, sięganie po środki uspokajające lub alkohol.

ETAP II – charakteryzuje się obojętnością świadków działań i zachowań mobbingowych, dających przyzwolenie na agresywne zachowania względem niego lub manipulacją. Pracownik poddany mobbingowi staje się kozłem ofiarnym. Zadania, jakie się mu przydziela są poniżej jego kompetencji.
Konsekwencje dla pracownika: dolegliwości psychosomatyczne, wystąpienie chorób m.in. astmy, zawału serca czy choroby wrzodowej.

ETAP III – jest etapem zaawansowanym, w którym osoba poddana mobbingowi uważa, że nie jest w stanie sprostać stawianym mu wymaganiom zarówno zawodowym jak i społecznym.
Konsekwencje dla pracownika: strach przed utratą pracy, wybuchy agresji, stany depresyjne czy myśli samobójcze.